AI Act recruitment: het uitstel redt je selectie niet

Je hebt een tool gekocht die cv’s screent en kandidaten rangschikt. Hij scheelt je recruiters uren per week. Alleen kan niemand in je organisatie uitleggen waarom kandidaat A wel een gesprek krijgt en kandidaat B niet. De AI Act voor recruitment gaf je daar zojuist zestien maanden extra voor: de hoog-risicoregels gelden pas vanaf 2 december 2027. Klinkt als rust. In werkelijkheid groeit je probleem gewoon door.

Je selecteert met een systeem dat je niet kunt uitleggen

Sinds 27 juli 2026 geldt de Digital Omnibus, EU-verordening 2026/1744. Die schuift de strenge eisen voor AI in werving en selectie door naar eind 2027. Veel HR-teams lezen dat als vrij spel. Dat is het niet.

Het verbod op emotieherkenning op de werkvloer geldt al sinds februari 2025. Kandidaten moeten sinds 2 augustus 2026 weten wanneer ze met een chatbot praten. En de AVG geeft elke sollicitant die volledig automatisch wordt afgewezen vandaag al recht op uitleg en op een mens die meekijkt.

Ondertussen tekenen organisaties contracten van een of twee jaar met leveranciers die beloven het hele proces over te nemen. De selectielogica verdwijnt steeds dieper in een systeem dat intern niemand snapt. Uit onderzoek naar AI-screening bleek dat dezelfde tool bij herhaling een totaal andere shortlist kan opleveren. Je vertrouwt dus op een uitkomst die je niet kunt herhalen en niet kunt verdedigen.

Wat dat je als opdrachtgever kost

De rekening komt al veel eerder dan december 2027. Hij ligt op tafel zodra een afgewezen kandidaat vraagt waarom, of zodra blijkt dat oudere kandidaten structureel onderaan eindigen.

Dan sta je met lege handen. Je kunt niet uitleggen hoe je selectie werkt, en dat vreet aan het vertrouwen van kandidaten en opdrachtgevers tegelijk. Kandidaten vragen tegenwoordig aan ChatGPT hoe een werkgever met sollicitanten omgaat. Het antwoord is gebouwd op reviews van mensen die zich nooit gehoord voelden.

Voor een detacheerder is dat dubbel pijnlijk. Je verkoopt kwaliteit van mensen. Kun je niet uitleggen hoe je die mensen selecteert, dan verkoop je een belofte zonder bewijs.

Zo helpt TalentTactix je selectie weer uitlegbaar te maken

TalentTactix kijkt met de ogen van een recruitment marketeer naar je hele proces, van de eerste advertentie tot de afwijzingsmail. Het doel is een werving die je kunt uitleggen aan elke kandidaat en elke opdrachtgever. Zo wordt de AI Act in recruitment geen juridische hobbel in 2027, en heb je vandaag al een proces waar je trots op kunt zijn.

We brengen in kaart waar software beslist

Veel organisaties weten niet hoeveel beslismomenten ze al uit handen hebben gegeven. Het ATS dat op trefwoorden filtert telt mee, net als de chatbot die vooraf kwalificeert. We zetten ze op een rij en maken het onderscheid tussen tools die je werk versnellen en tools die bepalen wie doorgaat. Dat overzicht is je startpunt richting 2027, en meteen je antwoord als iemand vandaag vraagt hoe jullie selecteren.

We zetten de juiste vragen klaar voor je leverancier

Op welke data is het model getraind, en welke factoren wegen het zwaarst? Is er getoetst op vooringenomenheid? De Omnibus geeft aanbieders zelfs ruimte om gevoelige gegevens te gebruiken om bias op te sporen. Een leverancier die daar geen helder antwoord op heeft, verdient geen verlenging van zijn contract.

We trainen je recruiters om het stuur vast te houden

Een recruiter die snapt hoe de tooling werkt, kan elke afwijzing toelichten. Daarom trainen we interne recruiters in datagedreven werven, zodat de kennis in je eigen team zit en niet bij een externe partij. Je mensen weten dan wanneer ze de machine moeten volgen en wanneer ze moeten ingrijpen.

We maken van transparantie je werkgeversmerk

Een selectieproces dat je kunt uitleggen, is een verhaal dat je overal kunt vertellen, van je vacatures tot je werken-bij-pagina. Met employer branding die laat zien hoe jullie met kandidaten omgaan, win je vertrouwen terug bij mensen die anders waren afgehaakt. Die eerlijkheid werkt organisch, en met een gericht advertentiebudget komt ze bij precies de doelgroep die je zoekt.

Veelgestelde vragen over de AI Act in recruitment

Wanneer gaat de AI Act gelden voor recruitmentsoftware?

De hoog-risicoverplichtingen voor AI in werving en selectie gelden vanaf 2 december 2027. Het verbod op emotieherkenning op de werkvloer geldt al sinds februari 2025, en de transparantieplicht voor chatbots sinds 2 augustus 2026.

Valt een ATS onder de AI Act?

Een ATS dat alleen sollicitaties opslaat, valt niet onder hoog risico. Zodra het systeem cv’s automatisch filtert of kandidaten rangschikt, valt het in de hoog-risicocategorie uit Bijlage III.

Mag ik kandidaten automatisch afwijzen met AI?

Onder de AVG heeft een kandidaat recht op menselijke tussenkomst en uitleg bij een volledig geautomatiseerde beslissing. Laat daarom altijd een recruiter meekijken voordat een afwijzing wordt verstuurd.

Uitleggen kan vandaag al

De wet geeft je tot december 2027. Je kandidaten en opdrachtgevers geven je die tijd niet. Wie nu grip pakt op zijn selectie, heeft straks geen deadline te vrezen en vandaag al een sterker verhaal.

Wil je weten waar AI in jouw recruitmentproces beslissingen neemt, en hoe je dat eerlijk uitlegt aan kandidaten?