Tweeënveertigduizend euro per jaar.
De AI recruitment risico’s worden pijnlijk zichtbaar wanneer je ziet wat organisaties vandaag betalen voor tools die 1 tot 5 hires opleveren.

Volgens de businesscase levert het één tot vijf hires per jaar op. WOW!!!

Laatst kwam ik een “revolutionair” platform tegen. Je hoeft als bedrijf helemaal niets meer te doen en de kandidaten stromen binnen. Wow gaaf denk ik dan.. En wat ik ook denk: oh nee ben ik mijn werk binnenkort echt kwijt?

Echter, dat is geen innovatie meer maar een dure gok.

Wat hier gebeurt, is dat organisaties hun recruitmentstrategie uit handen geven aan platforms die razendsnel zijn gebouwd met vibecoding en AI gegenereerde code. Binnen enkele weken staat er een ogenschijnlijk volwassen product, met een verzorgd design, een overtuigende demo en teksten die precies raken wat je als organisatie wilt horen.

En onder de motorkap? Daar begint het echte risico.

Recruitment gaat over meer dan alleen maar sollicitanten binnenkrijgen, het gaat vooral over gevoelige persoonsgegevens. Cv’s, adressen, telefoonnummers etc. Dat zijn geen vrijblijvende gegevens. Dat is data waarvoor jij als organisatie verantwoordelijk bent.

Vooral in het licht wat nu speelt bij Odido. In zo’n situatie wil je als bedrijf niet komen te zitten. Wanneer je met een snel gebouwd platform in zee gaat zonder grondige security audits, zonder aantoonbare governance structuur en zonder waterdichte compliance, dan neem je een bewust risico.

Dat risico is veel groter dan veel bestuurders beseffen. Een beveiligingslek betekent niet alleen een technisch incident. Het betekent reputatieschade en vertrouwen dat in één klap weg is. Het gevolg? Kandidaten die afhaken, mogelijke boetes onder de AVG die direct impact hebben op je jaarcijfers.

En laten we het beestje bij de naam noemen.

Op het moment dat een algoritme bepaalt wie bovenaan eindigt en wie onderaan bungelt, geef je een stuk menselijk oordeel uit handen. Iemand wordt uitgenodigd omdat een systeem hem of haar hoger waardeert. Iemand anders verdwijnt uit beeld zonder dat er ooit echt naar gekeken is.

Dat voelt efficiënt. Totdat iemand vraagt waarom.

• Waarom kreeg deze kandidaat wél een gesprek en die andere niet?
• Waarom scoorde iemand lager terwijl de ervaring vergelijkbaar is?
• Op basis waarvan is dit besluit genomen?

En dan begint het ongemak.

Bij platformen die beloven het hele recruitmentproces over te nemen, wordt dat gebrek aan inzicht nog groter. Als je eerlijk bent, kun je meestal niet uitleggen hoe het systeem tot zijn keuzes komt. Je ziet een score of een volgorde. Soms een automatische afwijzing, soms een uitnodiging. Maar waarom precies deze kandidaat hoger staat dan die andere, weet je niet. Welke factoren de doorslag gaven en hoe zwaar ze meewegen, blijft buiten beeld.

Op het moment dat zo’n platform intake, matching en selectie combineert, verdwijnt het zicht op elke afzonderlijke stap. Wat er onder de motorkap gebeurt, wordt dan geen technisch detail meer, maar een blinde vlek in je eigen besluitvorming.

Zonder inzicht in de besluitvorming bouw je een selectieproces op dat je zelf niet kunt uitleggen. Dat betekent dat je geen verweer hebt als iemand discriminatie vermoedt. Dat je zwak staat als een kandidaat inzage vraagt. Dat je reputatie schade oploopt als blijkt dat bepaalde profielen structureel lager eindigen.

Het zit in afhankelijkheid. Je vertrouwt op een black box die bepaalt wie toegang krijgt tot jouw organisatie. Als die box verkeerde aannames maakt, verouderde data gebruikt of simpelweg slecht is ingericht, dan filter je mogelijk precies de mensen weg die je nodig hebt zonder dat je het doorhebt.

Recruitment is geen spelletje met scores. Het is een poort naar werk, inkomen en ontwikkeling. Als je die poort laat bewaken door een systeem dat je zelf niet kunt uitleggen, dan neem je een risico dat verder gaat dan efficiëntie. Dan zet je je geloofwaardigheid op het spel.

De arbeidsmarkt staat niet meer zo strak gespannen als een paar jaar geleden. Mensen zitten minder vast. Ze praten weer met Recruiters, oriënteren zich, ook als ze nog niet actief zoeken. En ja, ze leggen werkgevers naast elkaar voordat ze een stap zetten.

In dit speelveld red je het niet met alleen een strak geautomatiseerd proces. Dan gaat het om wie al bekend is, wie vertrouwen uitstraalt en wie een naam heeft opgebouwd voordat de vacature überhaupt online komt.

Wie vooral investeert in automatisering van vacatures zonder te bouwen aan merkbekendheid, blijft afhankelijk van het moment waarop iemand actief zoekt. Je krijgt die ene vacature ingevuld en haalt opgelucht adem. Tot de volgende openstaat en je weer vanaf nul begint. Er staat geen rij mensen klaar die al weten wie je bent. Je begint weer met uitleggen wat voor organisatie je bent en waarom het de moeite waard is om bij jou te werken. En dan heb je ook nog je data toevertrouwd aan een platform waarvan je hoopt dat alles technisch klopt.

Bedrijven die blind instappen bij dit soort oplossingen kopen geen zekerheid. Ze kopen afhankelijkheid. Ze verplaatsen hun risico van interne capaciteit naar externe technologie die ze vaak onvoldoende begrijpen.

De vraag is niet of het systeem hires kan opleveren, de echte vraag is of je bereid bent je reputatie, je kandidaat gegevens en je werkgeversmerk te koppelen aan een platform dat sneller is gebouwd dan het is doorgelicht.

Innovatie zonder degelijke basis is in deze tijd geen vooruitgang. Het is een kwetsbaarheid die je zelf hebt ingehuurd.